چند راهکار کاربردی جهت چالش استخدام در سازمان‌ها

از آنجا که استخدام منابع انسانی شایسته کاری دشوار است، به ویژه زمانی که سازمان فاقد یک ساز و‌کار مدون و نظام‌مند برای استعدادیابی و جذب نیروهای شایسته باشد، توجه به چند نکته کلیدی و مهم زیر در این خصوص می‌تواند راهگشا و حل کننده چالش استخدام باشد؛ همچنین استفاده از ابزار قدرتمند کوچینگ در فرایند استخدام به کارفرما و یا مدیر کمک ویژه ای میکند تا بتوان بهترین فرد را انتخاب کند

چنانچه نسبت به انجام تست mbti تمایل دارید میتوانید از طریق آکادمی پریسا احمدی منش اقدام کنید.

1- وجود برنامه‌ریزی مناسب برای جذب و استخدام نیرو و توجه به آینده

اولین مرحله یک استخدام موفق تهیه برنامه استخدامی مناسب است. این برنامه بر اساس برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت‌ و پیش‌بینی رشد آتی است و بر اساس آن برنامه ریزی نیروی انسانی انجام می‌شود. از آنجا که استخدام موضوعی مربوط به آینده است و در واقع ما امروز افرادی را استخدام می‌کنیم تا به فردای سازمان ما خدمت و کمک کنند، باید نگاهی هم به اهداف و برنامه های آینده شرکت داشته باشید، چالش‌های آینده شرکت، فرصت‌ها و تهدیدهای بیرونی و درونی را تحلیل کنید تا بتوانید افرادی را با معیارهای مناسب امروز و فردا استخدام کنید.

2- مهارت مصاحبه کننده

مصاحبه با فرد متقاضی از کلیدی‌ترین بخش‌های استخدام بوده و البته بیشترین اشتباهات هم در مصاحبه‌های استخدامی صورت می‌گیرد. بعنوان مثال بعنوان یک خطای شناختی، فرد مصاحبه کننده، افرادی را که به لحاظ تیپ شخصتی شبیه او باشند را برای استخدام مناسب‌تر می‌بیند.

شناسایی شخصیت، مهارت‌ها و تخصص یک فرد در مدت کوتاه زمان مصاحبه بسیار مشکل است و خود نیاز به تخصص بالایی دارد. ابزار شخصیت شناسی MBTI تا حدود زیادی در راهبرد این موضوع موثر است و میتوان از آن به عنوان ابزار کمکی قدرتمندی استفاده نمود.

3- تقسیم بندی معیارهای استخدام به معیارهای ضروری و معیارهای ترجیحی

معیارهای استخدام را می‌توان به انواع مختلف تقسیم کرد. برخی معیارها لازم است در همه بخش‌ها و مشاغل سازمان مورد توجه باشند. سختکوشی، وفاداری را می‌توان از این نوع معیارها دانست. اما بعضی دیگر از آن‌ها فقط در بعضی بخش‌ها و مشاغل سازمان ما موضوعیت دارند یا از اهمیت بیشتری برخوردارند.

برای مثال، نظم در واحدهای حسابداری و پایبندی به اخلاقیات در واحدهای خرید و تدارکات از جمله این معیارها و شایستگی‌ها هستند. همچنین شما می‌توانید معیارهای استخدام را به دو بخش «معیارهای ضروری» و «معیارهای ترجیحی» تقسیم کنید. معیارهای ضروری عبارت از معیارها و شایستگی‌هایی هستند که آن‌ها را شرط لازم و ضروری برای ورود به سازمان‌تان می‌دانید و حاضر نیستید تحت هیچ شرایطی از آن‌ها کوتاه بیایید، در حالی که معیارهای ترجیحی می‌تواند در شرایط مساوی به یک کاندیدای استخدام، در مقایسه با دیگران، ارجحیت و اولویت بدهد.

4- توجه به تعداد مناسب معیارهای شایستگی

تعداد معیارهای استخدام هم موضوعی مهم است که باید در مورد آن تصمیم بگیرید. اگر تعداد این معیارها کم باشد، افرادی که همه شایستگی‌های لازم و مورد نیاز را ندارند وارد سازمان‌تان می‌شوند و اگر این معیارها بیش از حد باشند، اولاً امکان پیدا کردن افرادی که دارای همه این معیارها باشند کاهش می‌یابد و ثانیاً هزینه‌های ارزیابی و سنجش آن‌ها بالا می‌رود. در شرکت‌های موفق جهان، با توجه به اهمیت و حساسیت شغل‌ها و مسئولیت‌ها، بین ۸ تا ۱۲ معیار استخدام برای هر شغل یا نقش در نظر می‌گیرند و آن‌ها را پایه انتخاب و استخدام قرار می‌دهند.