کارکنان نقش عمده‌ای در موفقیت محل کار خود ایفا می‌کنند و رفتارها و دیدگاه‌های آنها می‌تواند تأثیرات حیاتی بر سرنوشت یک سازمان داشته باشد. سکوت سازمانی در واقع پدیده‌ای است که کارکنان به طور هدفمند اطلاعات و نظرات خود را در مورد سازمان دریغ می‌کنند. از طریق استفاده از سکوت، اعضای سازمان می‌توانند اطلاعاتی را که می‌تواند برای رشد و پیشرفت شرکت حیاتی باشد، پنهان کنند. هنگامی که سکوت سازمانی رخ می‌دهد تأثیرات متعددی از جمله تأثیرات بر موفقیت سازمانی و بر خود کارکنان دارد. در این مقاله علل و آثار سکوت سازمانی و نیز مدل‌هایی برای مشاهده و درک سکوت سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد. پس پیشنهاد می‌کنیم اگر قصد دارید تا بیشتر با سکوت سازمانی آشنا شوید، تا انتهای مطلب همراه مرکز کوچینگ پریسا احمدی منش باشید.
کوچینگ یک فرآیند همکاری و هدایت است که به افراد کمک می‌کند تا هدف‌ها و آرزوهایشان را دنبال کنند و به بهترین نسخه خود برسند. در دوره کوچینگ، مربی یا کوچ با استفاده از تکنیک‌ها و ابزارهای مختلف، فرد را در مسیری که به دنبال آن است، هدایت می‌کند.
سکوت سازمانی چیست؟
جریان اطلاعات در یک سازمان یکی از حیاتی‌ترین عوامل موفقیت آن است، اما پنهان نگه‌داشتن گسترده اطلاعات یک اتفاق معمول است. کارکنان که ستون فقرات هر سازمانی هستند، احتمالاً ایده‌های خود را شکل می‌دهند و اطلاعاتی در مورد فعالیت‌های زیربنایی سازمان جمع‌آوری می‌کنند. کارمندان اغلب با این انتخاب مواجه می‌شوند که آیا این ایده‌ها و مشاهدات را بیان کنند یا سکوت کنند و این اطلاعات بالقوه ارزشمند را پنهان کنند. سکوت سازمانی می‌تواند باعث جلوگیری از پیشرفت و توسعه مهارت های فردی کارکنان شود.
صدای یک کارمند را می‌توان هرگونه تلاش برای بیان ایده‌ها، نگرانی‌ها، اطلاعات یا نظرات به افراد درون یا خارج از سازمان تعریف کرد. فقدان صدا سکوت در نظر گرفته می‌شود، اگرچه انگیزه پشت سکوت معنادارترین پیامی است که هنگام در نظر گرفتن سکوت سازمانی می‌توان تحلیل کرد. از طریق استفاده از سکوت هدفمند، کارکنان به طور جمعی اطلاعاتی را که می‌تواند برای رشد و موفقیت سازمان مضر باشد، پنهان می‌کنند؛ بنابراین، سکوت سازمانی را می‌توان موقعیتی در نظر گرفت که در آن یکی از کارکنان، اطلاعات، نظرات، نگرانی‌ها یا ایده‌های به ظاهر ارزشمندی دارند و تصمیم می‌گیرند این اطلاعات را پنهان کنند.
کوچینگ کسب و کار می‌تواند به شما در جلوگیری از سکوت سازمانی کارکنان کمک کند.
مقاله پیشنهادی: هر آنچه باید از کوچینگ سازمانی بدانید
انگیزه‌های سکوت کارکنان
انواع سکوت سازمانی وجود دارد که بر اساس انگیزه‌های کارکنان برای سکوت طبقه‌بندی می‌شوند. به گفته ون داین، آنگ و بوترو، سه انگیزه متمایز کارکنان برای سکوت وجود دارد: سکوت رضایت بخش، سکوت دفاعی و سکوت طرف‌دار اجتماعی. سکوت رضایت‌بخش را می‌توان به‌عنوان سکوتی در نظر گرفت که انگیزه آن عدم علاقه یا ترجیح انفعال است. کارمندی که در سکوت رضایت‌بخش شرکت می‌کند، احتمالاً به انطباق با هنجارها یا استانداردهای سازمانی اهمیت بیشتری می‌دهد.
سکوت تدافعی وقایعی را توصیف می‌کند که در آن کارکنان عمداً از گفتن اطلاعاتی به دلیل ترس از عواقب صحبت‌کردن خودداری می‌کنند. برخلاف سکوت رضایت بخش، سکوت تدافعی بیشتر عمدی و پیشگیرانه است، زیرا کارمند جایگزین سکوت رضایت بخش را درک کرده و در نظر می‌گیرد و از آن به عنوان روشی برای محافظت از خود در برابر پیامدهای منفی استفاده می کند.
در نهایت، کارکنان در سکوت طرف‌دار اجتماعی شرکت می‌کنند و قصد دارند منافع مثبت بیشتری برای زندگی یا موقعیت دیگران یا سازمان داشته باشند. سکوت طرف‌دار اجتماعی، بهزیستی گروه را تشویق می‌کند و به جای نگرانی فقط برای خود، به دلیل نگرانی برای دیگران است.
در مطالعه‌ای در سال 2012 توسط چاد برینزفیلد، شش انگیزه مختلف برای سکوت کارکنان آشکار شد: انحرافی، رابطه‌ای، تدافعی، متفاوت، بی‌اثر و بی‌تفاوت:
- سکوت انحرافی، همان‌طور که برینزفیلد فکر می‌کند، پنهان کردن هدفمند اطلاعات ضروری به عنوان ابزاری برای سرپیچی از سازمان یا قراردادن دیگران در تقابل است.
- سکوت رابطه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند به دلیل اینکه نمی‌خواهد به یک رابطه آسیب برساند یا پیامدهای رابطه‌ای منفی داشته باشد، سکوت می‌کند.
- سکوت تدافعی، همان‌طور که قبلاً بحث شد، زمانی رخ می‌دهد که کارمند از عواقب صحبت کردن می‌ترسد، یا کارمند درک می‌کند که با صحبت کردن تأثیر منفی می‌گذارد.
- سکوت مبهم زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند اعتماد به نفس نداشته باشد یا ابزار شخصی و درونی برای ابراز عقاید یا اطلاعات خود نداشته باشد.
- سکوت بی‌اثر بیان می‌کند که کارمند صحبت نمی‌کند زیرا تصور می‌کند که اطلاعات از اهمیت کافی برخوردار نیست یا اینکه اطلاعات در ایجاد تغییر بی‌اثر خواهد بود.
- سکوت بی‌تفاوت مشابه ون داین و همکارانشان است، سکوت رضایت بخش که در آن کارمند بی‌علاقه است یا نسبت به ارزش‌های سازمانی بی اعتنا است. با این حال، سکوت بی‌تفاوت با سکوت رضایت‌بخش متفاوت است، به‌طوری‌که سکوت غیرفعال بر اساس ناتوانی درک شده کارمند در ایجاد تغییر به دلیل عدم تعامل با سازمان است، نه عدم علاقه.
علل سکوت سازمانی
مقاله پیشنهادی: کوچینگ توسعه فردی چیست؟
مرز بین علل و انگیزه‌های سکوت سازمانی بسیار نازک است، زیرا عوامل بسیاری وجود دارد که باعث تشویق به سکوت کارکنان در یک سازمان می‌شود. اولین مفهوم مورد بحث، مفهوم‌سازی هیولین در سال 2003 از است. او نماهای انطباق را این‌گونه تعریف می‌کند: « نمایش‌های نادرستی که توسط کارکنان ایجاد می‌شوند تا به نظر برسند که ارزش‌های سازمانی را در بر می‌گیرند»، تعریفی که کاملاً با سکوت سازمانی مطابقت دارد. نماهای انطباق ریشه در خود سازمان دارد. با در نظر گرفتن ساختار سازمانی، فرهنگ و زمینه و همچنین جایگاه کارمند در سازمان و ویژگی‌های فرد.
هولین استدلال می‌کند سازمان‌هایی که در یک سیستم پاداش مشارکت می‌کنند، بیشتر احتمال دارد که چهره‌ای از انطباق سازمانی را دریافت کنند، زیرا این سیستم کارکنان را تشویق می‌کند تا ارزش‌های شخصی متفاوت خود را سرکوب نکنند. به طور مشابه، هیولین اشاره می‌کند که قدرت یک کارمند در سازمان ارتباط زیادی با وضعیت آنها در سازمان و همچنین جمعیت‌شناسی فردی آنها دارد که می‌تواند بر قدرت بیان آنها تأثیر بگذارد.
به عنوان مثال، اقلیت‌ها ممکن است به دلیل تفاوت زیاد در ارزش‌های شخصی و سازمانی، و همچنین افزایش نیاز درک شده به تناسب و انطباق با استانداردهای سازمانی، کمتر احتمال دارد که نظرات و نگرانی‌های خود را بیان کنند. نمونه‌ای از اقلیتی که ظاهر انطباق را حفظ می‌کنند، نمونه‌ای از سکوت دفاعی خواهد بود.
در حالی که هیولین یک روند اساسی و بزرگ‌تر را در رفتار کارکنان آشکار می‌کند، ادبیات جدیدتر کارکردهای خاصی را در یک سازمان ارائه می‌دهد که سکوت سازمانی را در کارکنان تشویق می‌کند. موریسون و میلیکن در آثار پراستناد خود دو دلیل را در سطح مدیریت برای سکوت سازمانی مطرح می‌کنند: ترس مدیران از بازخورد منفی و باورهای ضمنی مدیران.
از آنجایی که مردم اغلب از بازخورد منفی می‌ترسند، اغلب سعی می‌کنند از شنیدن آن به طور کلی اجتناب کنند، زیرا ممکن است باعث ایجاد احساس خجالت، تهدید، آسیب‌پذیری یا بی‌کفایتی شود. نادیده‌گرفتن، نادیده‌گرفتن یا حمله به بازخورد منفی، محیط‌هایی را ایجاد می‌کند که در آن بازخورد منفی و ارتباطات رو به بالا دلسرد می‌شوند.چنانچه نسبت به انجام آزمون mbti تمایل دارید می‌توانید از طریق آکادمی پریسا احمدی منش اقدام کنید.
جمع‌بندی
سکوت سازمانی پدیده‌ای است که زمانی رخ می‌دهد که کارکنان اطلاعات مفید یا ارزشمندی درباره سازمان خود داشته باشند، اما به طور هدفمند سکوت کنند. این اطلاعات می‌تواند نظرات، مشاهدات، نگرانی‌ها، یا اطلاعات دیگری باشد که می‌تواند برای سایرین در سازمان، به‌ویژه رده‌های بالاتر، مفید باشد. انگیزه‌های بسیاری با توجه به انگیزه‌های پشت سکوت کارکنان، از جمله سکوت رضایت‌بخش، سکوت دفاعی و سکوت طرف‌دار اجتماعی و غیره مورد بررسی قرار گرفته‌اند. سکوت سازمانی می‌تواند به‌عنوان محصول انگیزه‌های کارکنان، باورهای مدیریتی یا یک موضوع فرهنگ سازمانی بزرگ‌تر رخ دهد.
اثرات سکوت سازمانی می‌تواند شامل پیامدهای منفی بر سلامت و رفاه کارکنان و همچنین مسائل بزرگ‌تر برای سازمان مانند کمبود روحیه، کاهش تولید، کاهش کارایی ارتباطی و کاهش توانایی تصمیم‌گیری باشد. سکوت سازمانی می‌تواند برای سازمان‌ها و کارکنان آنها بسیار مضر باشد و بنابراین باید در صورت امکان از آن اجتناب ورزید و از بین برود. شما می‌توانید با یادگیری کوچینگ در دوره تربیت کوچ از سکوت سازمانی کارکنان خود جلوگیری کنید. با تشکر از شما که وقت ارزشمندتان را برای مطالعه این مطلب در اختیار ما گذاشتید.
1 دیدگاه
به بحث بپیوندید و نظر خود را به ما بگویید.
نکات بسیار قابل تاملی برای کسانی که می خواهند در سازمانشان بهره وری افرایش پیدا کند داشت. مخصوصا انجایی که پیرامون خود سانسوری عمدی در سازمان ها صحبت میکرد